Les faltes reiterades d’assistència o puntualitat poden arribar a justificar un acomiadament disciplinari, però no n’hi ha prou amb constatar que s’han produït. Cal valorar si estan justificades, què estableix el conveni col·lectiu aplicable i si la conducta té la gravetat suficient per imposar la màxima sanció laboral.
La gestió de les absències i els retards pot generar conflictes quan la persona treballadora comunica que no podrà assistir a la feina, però ho fa amb poca antelació, mitjançant WhatsApp o sense aportar inicialment una justificació suficient.
La Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Múrcia 689/2026, de 20 de juliol, analitza precisament els límits de l’acomiadament disciplinari davant de faltes d’assistència, puntualitat i preavís. La resolució recorda que aquestes conductes no poden valorar-se de manera automàtica: cal analitzar-ne la gravetat, les circumstàncies i la regulació prevista en el conveni col·lectiu aplicable.
Un dels aspectes rellevants de la sentència és la distinció entre comunicar amb antelació que no s’assistirà a la feina i justificar posteriorment aquesta absència.
El tribunal considera que el deure de preavís és una obligació diferenciada de la d’assistir al lloc de treball. La seva finalitat és permetre que l’empresa pugui organitzar-se i, si és necessari, cobrir el lloc de treball amb prou antelació. Per tant, una mateixa situació pot donar lloc a dos incompliments diferents: no haver preavisat adequadament i haver faltat injustificadament a la feina.
Això significa que un missatge de WhatsApp pot servir per acreditar que hi ha hagut una comunicació, però caldrà valorar si aquesta s’ha fet amb l’antelació exigible i si l’absència ha quedat degudament justificada.
L’article 54.2 de l’Estatut dels Treballadors contempla com a incompliment contractual les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat.
Ara bé, el TSJ recorda que aquestes faltes no comporten automàticament un acomiadament disciplinari. S’ha d’aplicar un criteri de proporcionalitat i valorar individualment les circumstàncies de cada situació.
En aquest sentit, la sentència arriba a considerar que determinats retards d’escassa durada no tenen prou entitat per justificar la màxima sanció laboral i també té en compte l’absència d’advertiments previs de l’empresa.
Abans d’imposar una sanció és imprescindible revisar com tipifica aquestes conductes el conveni col·lectiu aplicable. En la sentència analitzada, el conveni establia uns llindars concrets tant per a les faltes de puntualitat com per a les absències i la falta de preavís. El tribunal comprova separadament si s’assoleixen aquests llindars i conclou que alguns dels incompliments imputats no reunien els requisits necessaris per ser sancionats amb l’acomiadament.
A més, quan el conveni fixa el nombre d’incompliments dins d’un període determinat de mesos, el TSJ aplica el criteri jurisprudencial segons el qual aquest període s’ha de computar de data a data i no necessàriament per mesos naturals.
La principal conclusió de la resolució és que, davant d’absències o retards reiterats, l’empresa ha d’acreditar els incompliments i valorar-ne la gravetat abans de recórrer a l’acomiadament disciplinari.
Cal comprovar, entre altres qüestions, si les absències estan justificades, si s’ha complert l’obligació de preavís, què estableix exactament el conveni, la reiteració de les conductes, la seva incidència en l’organització empresarial i si la sanció és proporcional.