Las faltas reiteradas de asistencia o puntualidad pueden llegar a justificar un despido disciplinario, pero no basta con constatar que se han producido. Es necesario valorar si están justificadas, qué establece el convenio colectivo aplicable y si la conducta tiene la gravedad suficiente para imponer la máxima sanción laboral.
La gestión de las ausencias y los retrasos puede generar conflictos cuando la persona trabajadora comunica que no podrá asistir al trabajo, pero lo hace con poca antelación, mediante WhatsApp o sin aportar inicialmente una justificación suficiente.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 689/2026, de 20 de julio, analiza precisamente los límites del despido disciplinario ante faltas de asistencia, puntualidad y preaviso. La resolución recuerda que estas conductas no pueden valorarse de forma automática: es necesario analizar su gravedad, las circunstancias y la regulación prevista en el convenio colectivo aplicable.
Uno de los aspectos relevantes de la sentencia es la distinción entre comunicar con antelación que no se va a asistir al trabajo y justificar posteriormente dicha ausencia.
El tribunal considera que el deber de preaviso es una obligación diferenciada de la de acudir al puesto de trabajo. Su finalidad es permitir que la empresa pueda organizarse y, si es necesario, cubrir el puesto con suficiente antelación. Por tanto, una misma situación puede dar lugar a dos incumplimientos distintos: no haber preavisado adecuadamente y haber faltado injustificadamente al trabajo.
Esto significa que un mensaje de WhatsApp puede servir para acreditar que ha existido una comunicación, pero será necesario valorar si se ha realizado con la antelación exigible y si la ausencia ha quedado debidamente justificada.
El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla como incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Ahora bien, el TSJ recuerda que estas faltas no implican automáticamente un despido disciplinario. Debe aplicarse un criterio de proporcionalidad y valorar individualmente las circunstancias de cada situación.
En este sentido, la sentencia considera que determinados retrasos de escasa duración no tienen suficiente entidad para justificar la máxima sanción laboral y también tiene en cuenta la ausencia de advertencias previas por parte de la empresa.
Antes de imponer una sanción es imprescindible revisar cómo tipifica estas conductas el convenio colectivo aplicable. En la sentencia analizada, el convenio establecía unos umbrales concretos tanto para las faltas de puntualidad como para las ausencias y la falta de preaviso. El tribunal comprueba por separado si se alcanzan dichos umbrales y concluye que algunos de los incumplimientos imputados no reunían los requisitos necesarios para ser sancionados con el despido.
Además, cuando el convenio fija el número de incumplimientos dentro de un periodo determinado de meses, el TSJ aplica el criterio jurisprudencial según el cual dicho periodo debe computarse de fecha a fecha y no necesariamente por meses naturales.
La principal conclusión de la resolución es que, ante ausencias o retrasos reiterados, la empresa debe acreditar los incumplimientos y valorar su gravedad antes de recurrir al despido disciplinario.
Es necesario comprobar, entre otras cuestiones, si las ausencias están justificadas, si se ha cumplido la obligación de preaviso, qué establece exactamente el convenio, la reiteración de las conductas, su incidencia en la organización empresarial y si la sanción resulta proporcional.