El Reial decret 723/2026 amplia de manera important la informació que les empreses han de facilitar per escrit a les persones treballadores sobre les seves condicions laborals. Jornada, salari, període de prova, vacances, sistemes de retribució variable, conveni col·lectiu, plans d’igualtat o, fins i tot, l’ús d’algoritmes en determinades decisions laborals formen part del nou marc d’informació. La norma entra en vigor vint dies després de la seva publicació al BOE (15 de setembre de 2026).
La norma substitueix l’anterior Reial decret 1659/1998 i desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors. L’objectiu és que les persones treballadores coneguin amb més precisió, i per escrit, els elements essencials de la seva relació laboral. Per a les empreses, això implica revisar tant el contingut dels contractes com la documentació complementària que es lliura a les noves incorporacions.
La norma obliga l’empresa a informar per escrit sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions de treball. Si tota aquesta informació ja consta en el contracte escrit que té la persona treballadora, l’obligació es considera complerta. Si el contracte només en recull una part, l’empresa haurà de facilitar la informació restant mitjançant un o diversos documents addicionals. Amb caràcter general, aquestes obligacions s’apliquen a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes, sense perjudici de les particularitats previstes per a determinats col·lectius.
L’empresa haurà d’informar separadament de la quantia del salari base i de cadascun dels complements salarials, així com de la periodicitat i el mètode de pagament. Quan existeixin conceptes variables —com incentius, primes o altres sistemes vinculats a resultats o objectius— també caldrà explicar com es calculen i quins criteris determinen el dret a percebre’ls.
S’haurà d’informar sobre la durada i distribució de la jornada ordinària diària, setmanal i anual, així com indicar si existeix treball nocturn o a torns. En aquest cas, caldrà concretar:
Quan existeixi distribució irregular de la jornada, la informació haurà d’anar més enllà. Caldrà identificar el sistema utilitzat, les hores i dies de referència en què l’empresa pot requerir la prestació de serveis i els períodes mínims de preavís abans de l’inici o de la cancel·lació d’una tasca.
En el cas dels treballadors fixos discontinus, també s’haurà d’informar dels períodes d’activitat i inactivitat o, quan encara no sigui possible concretar-los, de la seva estimació, sens perjudici de la concreció posterior mitjançant el corresponent cridament.
El període de prova: La informació haurà d’incloure la seva durada concreta i les obligacions respectives de l’empresa i de la persona treballadora en relació amb les experiències que constitueixin l’objecte de la prova.
La norma també contempla els supòsits en què el conveni col·lectiu pugui establir períodes diferents dins dels límits legalment admesos.
La persona treballadora haurà de ser informada sobre el dret a la formació proporcionada per l’empresa. També s’haurà d’informar de l’existència i identificació del pla d’igualtat aplicable i, quan existeixi, de la política empresarial de conciliació personal, laboral i familiar que desenvolupi o millori els mínims previstos legalment. Igualment, s’haurà d’informar sobre el protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe. Quan l’empresa disposi del conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, també s’haurà de facilitar aquesta informació.
Quan l’empresa utilitzi aquests sistemes per adoptar decisions relatives a les condicions de treball, haurà d’informar-ne la persona treballadora. Aquesta obligació pot afectar sistemes que intervinguin, entre altres qüestions, en:
La norma estableix que s’ha d’informar del seu ús, així com també sobre les pautes, criteris i regles de funcionament quan aquests sistemes s’utilitzin per prendre aquest tipus de decisions. Aquesta previsió connecta, a més, amb les obligacions derivades de la normativa europea sobre intel·ligència artificial i reforça la necessitat que les empreses revisin com utilitzen les eines automatitzades en l’àmbit laboral.
Caldrà identificar el conveni o convenis aplicables, incloent-hi el codi del conveni, la data de publicació al butlletí oficial corresponent, el període de vigència i, si escau, la situació d’ultraactivitat.
També s’haurà d’informar sobre el sistema de col·laboració en la gestió de la Seguretat Social que operi a l’empresa, inclosa l’entitat gestora o col·laboradora escollida per cobrir les diferents contingències o prestacions.
A més, s’hauran d’indicar les millores voluntàries de l’acció protectora de la Seguretat Social i identificar, quan existeixin, els plans i fons de pensions promoguts a favor de les persones treballadores i les aportacions realitzades.
La informació haurà d’incloure el procediment d’extinció del contracte, els requisits formals i els terminis de preavís que hagin de respectar l’empresa o la persona treballadora. Si en el moment de facilitar la informació no és possible determinar exactament aquests terminis, s’haurà d’indicar almenys com es determinaran.
A més, l’empresa haurà d’informar sobre els supòsits en què podrien modificar-se determinades condicions essencials —com les funcions, la classificació professional, el salari o la jornada— i sobre els procediments que s’haurien de seguir.
La informació general prevista pel Reial decret s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. Quan posteriorment es modifiqui alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informar, la comunicació s’haurà de fer tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi tingui efecte.
Això obliga les empreses a coordinar correctament la contractació i la gestió posterior de qualsevol canvi de condicions perquè la documentació arribi a la persona treballadora dins del termini establert.
La informació es pot lliurar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per a la persona treballadora, es pugui emmagatzemar i imprimir i l’empresa pugui conservar una prova de la transmissió o recepció.
En el cas de persones treballadores amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit, l’empresa haurà de garantir, a més, que la informació sigui accessible i comprensible.
La nova regulació no obliga, amb caràcter general, a lliurar automàticament tota aquesta informació de nou a totes les persones que ja formen part de la plantilla. Per a les relacions laborals vigents en el moment de l’entrada en vigor, la persona treballadora podrà sol·licitar la informació que no tingui ja en el seu poder. En aquest cas, l’empresa disposarà de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
En canvi, les modificacions de les condicions afectades per la norma que es produeixin després de la seva entrada en vigor sí que s’hauran de comunicar d’acord amb els nous terminis.
Quan una persona hagi de prestar normalment serveis a l’estranger durant més de quatre setmanes consecutives, l’empresa haurà de proporcionar informació addicional abans de la seva sortida.
Entre altres aspectes, caldrà indicar:
En els desplaçaments temporals dins de la UE o de l’Espai Econòmic Europeu, s’hi afegeixen obligacions específiques sobre la retribució aplicable al país d’acollida, el reemborsament de determinades despeses i l’accés a la informació oficial del país de destinació.
El Reial decret preveu que el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, posi a disposició d’empreses i persones treballadores un model de document informatiu amb el contingut exigit per la nova normativa. El termini previst és de 20 dies des de la publicació del Reial decret al BOE.
Ara bé, la mateixa norma deixa clar que la publicació d’aquest model no condiciona l’exigibilitat de les noves obligacions. Fins que estigui disponible, les empreses hauran de proporcionar igualment la informació mitjançant qualsevol sistema que compleixi els requisits establerts.