El Real Decreto 723/2026 amplía de manera importante la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales. Jornada, salario, periodo de prueba, vacaciones, sistemas de retribución variable, convenio colectivo, planes de igualdad o, incluso, el uso de algoritmos en determinadas decisiones laborales forman parte del nuevo marco de información. La norma entra en vigor veinte días después de su publicación en el BOE (15 de septiembre de 2026).
La norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. El objetivo es que las personas trabajadoras conozcan con mayor precisión, y por escrito, los elementos esenciales de su relación laboral. Para las empresas, esto implica revisar tanto el contenido de los contratos como la documentación complementaria que se entrega a las nuevas incorporaciones.
La norma obliga a la empresa a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo. Si toda esta información ya consta en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, la obligación se considera cumplida. Si el contrato solo recoge una parte, la empresa deberá facilitar la información restante mediante uno o varios documentos adicionales. Con carácter general, estas obligaciones se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las particularidades previstas para determinados colectivos.
La empresa deberá informar por separado de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, así como de la periodicidad y el método de pago. Cuando existan conceptos variables —como incentivos, primas u otros sistemas vinculados a resultados u objetivos— también será necesario explicar cómo se calculan y qué criterios determinan el derecho a percibirlos.
Se deberá informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, así como indicar si existe trabajo nocturno o a turnos. En este caso, será necesario concretar:
Cuando exista distribución irregular de la jornada, la información deberá ir más allá. Será necesario identificar el sistema utilizado, las horas y días de referencia en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso antes del inicio o de la cancelación de una tarea.
En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, también se deberá informar de los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no sea posible concretarlos, de su estimación, sin perjuicio de la concreción posterior mediante el correspondiente llamamiento.
El periodo de prueba: La información deberá incluir su duración concreta y las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora en relación con las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
La norma también contempla los supuestos en los que el convenio colectivo pueda establecer periodos diferentes dentro de los límites legalmente admitidos.
La persona trabajadora deberá ser informada sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa. También se deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, cuando exista, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que desarrolle o mejore los mínimos previstos legalmente. Igualmente, deberá informarse sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Cuando la empresa disponga del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, también deberá facilitar esta información.
Cuando la empresa utilice estos sistemas para adoptar decisiones relativas a las condiciones de trabajo, deberá informar de ello a la persona trabajadora. Esta obligación puede afectar a sistemas que intervengan, entre otras cuestiones, en:
La norma establece que se debe informar de su uso, así como sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos sistemas se utilicen para tomar este tipo de decisiones. Esta previsión conecta, además, con las obligaciones derivadas de la normativa europea sobre inteligencia artificial y refuerza la necesidad de que las empresas revisen cómo utilizan las herramientas automatizadas en el ámbito laboral.
Será necesario identificar el convenio o convenios aplicables, incluyendo el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, el periodo de vigencia y, cuando proceda, la situación de ultraactividad.
También se deberá informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora elegida para cubrir las diferentes contingencias o prestaciones.
Además, deberán indicarse las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social e identificar, cuando existan, los planes y fondos de pensiones promovidos a favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas.
La información deberá incluir el procedimiento de extinción del contrato, los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar la empresa o la persona trabajadora. Si en el momento de facilitar la información no es posible determinar exactamente estos plazos, deberá indicarse al menos cómo se determinarán.
Además, la empresa deberá informar sobre los supuestos en los que podrían modificarse determinadas condiciones esenciales —como las funciones, la clasificación profesional, el salario o la jornada— y sobre los procedimientos que deberían seguirse.
La información general prevista por el Real Decreto deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Cuando posteriormente se modifique alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio tenga efectos.
Esto obliga a las empresas a coordinar correctamente la contratación y la gestión posterior de cualquier cambio de condiciones para que la documentación llegue a la persona trabajadora dentro del plazo establecido.
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda conservar una prueba de la transmisión o recepción.
En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar, además, que la información sea accesible y comprensible.
La nueva regulación no obliga, con carácter general, a entregar automáticamente toda esta información de nuevo a todas las personas que ya forman parte de la plantilla. Para las relaciones laborales vigentes en el momento de la entrada en vigor, la persona trabajadora podrá solicitar la información que no tenga ya en su poder. En este caso, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
En cambio, las modificaciones de las condiciones afectadas por la norma que se produzcan después de su entrada en vigor sí deberán comunicarse de acuerdo con los nuevos plazos.
Cuando una persona deba prestar normalmente servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá proporcionar información adicional antes de su salida.
Entre otros aspectos, será necesario indicar:
En los desplazamientos temporales dentro de la UE o del Espacio Económico Europeo, se añaden obligaciones específicas sobre la retribución aplicable en el país de acogida, el reembolso de determinados gastos y el acceso a la información oficial del país de destino.
El Real Decreto prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo con el contenido exigido por la nueva normativa. El plazo previsto es de 20 días desde la publicación del Real Decreto en el BOE.
Ahora bien, la propia norma deja claro que la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta que esté disponible, las empresas deberán proporcionar igualmente la información mediante cualquier sistema que cumpla los requisitos establecidos.