Transparència retributiva: noves obligacions per a empreses abans del juny de 2026

La Directiva (UE) 2023/970 estableix un nou marc europeu per reforçar el principi d’igual retribució entre dones i homes. Aquesta normativa introdueix mesures concretes de transparència salarial i reforça els mecanismes per detectar i corregir possibles discriminacions. Els Estats membres, inclosa Espanya, tenen de termini fins al 7 de juny de 2026 per adaptar-la al seu ordenament jurídic.

La directiva parteix de la realitat que hi ha una manca de transparència en els sistemes retributius, cosa que dificulta identificar desigualtats salarials. No obstant, aquesta nova directiva fixa com a objectius principals:

• Garantir la igualtat retributiva per treballs d’igual valor
• Facilitar la detecció de bretxes salarials injustificades
• Reforçar els drets de reclamació de les persones treballadores

3 principals mesures que hauran d’aplicar les empreses

Transparència abans de la contractació:

Les empreses hauran de:

• Informar sobre el salari inicial o la banda salarial del lloc
• Evitar preguntar pel salari anterior del candidat
• Garantir processos de selecció neutres i no discriminatoris

Aquesta informació s’haurà de facilitar abans de formalitzar el contracte.

Transparència en les polítiques salarials:

Els ocupadors hauran de posar a disposició del personal:

• Els criteris de determinació del salari
• Els nivells retributius
• Els criteris de progressió salarial

Aquests criteris hauran de ser objectius i neutres des del punt de vista de gènere.

Dret dels treballadors a la informació:

Els treballadors podran sol·licitar:

• El seu nivell retributiu individual
• Els salaris mitjans (per sexe) de llocs equivalents

L’empresa haurà de respondre en un termini màxim de dos mesos i informar anualment sobre aquest dret.

La directiva estableix calendaris progressius:

• +250 treballadors → informe anual des de juny de 2027
• 150 a 249 treballadors → cada 3 anys des de 2027
• 100 a 149 treballadors → cada 3 anys des de 2031

Aquestes obligacions se centren en la comunicació de la bretxa retributiva.

• No es podrà prohibir als treballadors compartir informació salarial si és per defensar la igualtat
• La informació haurà de ser accessible, incloses persones amb discapacitat
• Podrien existir excepcions per a empreses petites en determinats aspectes.