L’existència d’un conflicte d’interès no declarat pot ser suficient per justificar un acomiadament disciplinari, encara que no s’acrediti que el treballador hagi obtingut un benefici personal ni que hagi causat un perjudici econòmic efectiu a l’empresa.
Així ho estableix la Sentència 407/2026, de 28 de maig, del Tribunal Superior de Justícia de Cantàbria, que confirma la procedència de l’acomiadament d’un encarregat d’obra per transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança.
El treballador exercia d’encarregat d’obra i, entre les seves funcions, hi havia el control, la supervisió i el visat dels treballs executats per les empreses subcontractades.
Durant la relació laboral, la seva mare va adquirir participacions d’una societat i en va passar a ser administradora única. Al mateix temps, l’esposa del cap d’obra també va adquirir participacions de la mateixa societat i posteriorment en va ser nomenada apoderada.
Aquesta empresa va acabar sent subcontractada per participar en les obres en què treballaven tant l’encarregat com el cap d’obra. Malgrat aquesta vinculació familiar, cap dels dos va comunicar la situació a l’empresa.
El treballador no intervenia en l’adjudicació de les subcontractacions, ni gestionava ofertes, factures o aprovacions econòmiques. Sí que tenia, però, una funció directa en el control, la supervisió i el visat dels treballs que executava la subcontracta vinculada a la seva família.
Un element especialment rellevant del cas és que l’empresa disposava de codis ètics, normes de conducta anticorrupció i polítiques internes sobre conflictes d’interès.
Aquests documents, que el treballador coneixia, havia acceptat i signat, establien l’obligació d’informar expressament de les situacions que poguessin generar un conflicte d’interès i d’abstenir-se d’intervenir-hi si no existia l’autorització corresponent de l’empresa.
El TSJ considera acreditat que el treballador no va comunicar la vinculació familiar ni va obtenir aquesta autorització, i que va continuar exercint les seves funcions de supervisió sobre els treballs de la subcontracta.
A més, el treballador argumentava, entre altres qüestions, que no s’havia acreditat que hagués obtingut cap benefici personal, que hagués afavorit econòmicament la subcontracta o que la seva actuació hagués provocat un perjudici patrimonial a l’empresa. El Tribunal considera, però, que això no és determinant.
La sentència recorda que el perjudici patrimonial és un dels elements que es poden valorar per determinar la gravetat d’una transgressió de la bona fe contractual, però no és l’únic. També s’han de tenir en compte altres factors, com la situació objectiva de risc creada, l’abús de confiança o els efectes que la conducta pot tenir sobre l’organització.
En aquest cas, el fet que l’encarregat supervisés una empresa de la qual la seva mare era sòcia i administradora única generava, segons el Tribunal, una situació de risc potencial suficient. La conducta comprometia l’objectivitat, la imparcialitat i la transparència que havien de presidir aquestes funcions.
Per aquest motiu, el TSJ conclou que l’incompliment de l’obligació de comunicar el conflicte i d’abstenir-se d’intervenir-hi suposa una transgressió greu de la bona fe contractual, suficient per justificar l’acomiadament disciplinari.
La sentència posa també de manifest la importància pràctica que poden tenir els codis ètics i les polítiques de compliance dins de l’empresa.
No n’hi ha prou, però, amb disposar formalment d’aquests documents. En aquest cas resulta especialment rellevant que les normes internes definissin les situacions de conflicte d’interès, establissin com s’havien de comunicar i fossin conegudes, acceptades i signades pel treballador.
Això permetia exigir-li que informés de la vinculació familiar perquè l’empresa pogués valorar la situació i decidir si podia continuar intervenint en la supervisió de la subcontracta.