Adaptació de la jornada per conciliació

L’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors estableix que qualsevol persona treballadora té dret a sol·licitar una adaptació de la durada i distribució de la seva jornada laboral, incloent-hi el teletreball, per poder fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. És a dir, no es tracta d’una reducció de jornada amb menys sou, sinó d’un canvi en la manera com es treballa, amb el mateix salari.

Tot i això, a la pràctica, és encara un dret força desconegut entre molts treballadors i, per tant, poc exercit. Però quan es posa en marxa, pot plantejar reptes importants per a les empreses, especialment en termes organitzatius, de producció i fins i tot jurídics.

A diferència de la reducció de jornada per guarda legal (art. 37.6 ET), que és un dret automàtic —amb l’única discussió possible sobre la franja horària escollida—, l’adaptació de jornada no és una concessió automàtica. El treballador té dret a demanar-la, però l’empresa pot acceptar-la, proposar alternatives o denegar-la per raons justificades. Ara bé, cal que aquestes raons siguin objectives i estiguin ben fonamentades, ja que cada vegada hi ha més jurisprudència que protegeix els treballadors que sol·liciten aquesta mesura.

De fet, el sistema de protecció s’ha equiparat: si una empresa acomiada una persona que ha demanat (o està gaudint) d’una adaptació de jornada, aquest acomiadament pot ser considerat nul, llevat que es justifiqui com a procedent. Aquesta “nul·litat objectiva” —ja existent en casos de reducció de jornada— s’ha estès a l’adaptació de jornada, i això suposa una càrrega legal molt severa per a les empreses, especialment en cas de litigi.

Algunes sentències recents ajuden a dibuixar el mapa actual:

• STS 983/2023: no es pot demanar un canvi de torns (per exemple, de tarda a matí) mitjançant una reducció de jornada, però sí amb l’article 34.8 ET.
  
• STSJ Canàries 200/2024: les adaptacions només s’admeten si són per motius de conciliació familiar, no per estudis o desenvolupament personal.
  
• STSJ Madrid 177/2025: accepta el teletreball al 100% com a forma d’adaptació, però deixa clar que no tota negativa de l’empresa és discriminatòria, evitant així indemnitzacions automàtiques (que en altres sentències s’han imposat amb una certa facilitat, sovint per valor de 7.501 €).
  

El problema de fons és que aquest marc legal, tot i voler garantir drets socials i de conciliació —objectiu absolutament legítim—, pot afegir una pressió addicional a les pimes i a qui lidera equips, que sovint ha de gestionar casuístiques complexes amb pocs recursos i poc marge d’acció. I si a això hi afegim figures com el nou permís parental de l’article 48 bis ET, el mapa laboral es fa encara més dens i difícil de gestionar.