El Tribunal Superior de Justícia del País Basc confirma que l’acomiadament notificat per correu electrònic pot ser plenament vàlid encara que no existeixi un consentiment exprés previ del treballador per utilitzar aquest canal, sempre que quedi acreditat que la comunicació ha arribat al seu coneixement efectiu i no es produeixi cap situació d’indefensió.
La decisió parteix d’una idea jurídica consolidada: l’acomiadament és un acte receptici. Això significa que no produeix efectes pel simple fet de ser enviat, sinó en el moment en què arriba realment al coneixement del treballador. Per tant, el focus no se situa tant en el mitjà utilitzat com en la prova que la comunicació ha estat efectivament coneguda.
La normativa laboral exigeix que l’acomiadament sigui comunicat per escrit, però no imposa un suport determinat. La llei no obliga que es faci necessàriament en paper ni mitjançant burofax. El requisit essencial és que la comunicació compleixi la seva finalitat: permetre al treballador conèixer les causes de la decisió, exercir el seu dret d’impugnació dins del termini legal, fixar correctament el còmput de la caducitat i acreditar la situació legal de desocupació. Si aquestes garanties es preserven, el mitjà emprat no esdevé un obstacle formal.
En aquest context, el tribunal assumeix que el correu electrònic és un canal vàlid en la realitat actual de les relacions laborals, sempre que no generi indefensió. El fet que no hi hagi un consentiment exprés previ per utilitzar el correu personal no invalida automàticament la notificació si es pot demostrar que el treballador n’ha tingut coneixement real i efectiu.
Un aspecte especialment rellevant del criteri adoptat és la determinació de la data d’efectes. El termini de vint dies hàbils per impugnar l’acomiadament no comença a comptar des de l’enviament del correu, sinó des del moment en què el treballador accedeix al contingut i en té coneixement. D’aquesta manera, es protegeix el dret de defensa i es garanteix la seguretat jurídica.