Des que el Tribunal Suprem va establir l’obligatorietat de donar audiència al treballador abans d’un acomiadament disciplinari, una de les principals incerteses per a les empreses és determinar quin termini s’ha de concedir per presentar al·legacions. Una recent sentència considera que 24 hores poden ser suficients quan els fets imputats són simples, concrets i immediats.
L’audiència prèvia s’ha convertit en un tràmit essencial abans d’adoptar un acomiadament disciplinari.
El Tribunal Suprem, en la sentència 1250/2024, de 18 de novembre, va modificar la seva doctrina anterior i va establir que, abans d’extingir la relació laboral per motius disciplinaris, l’empresa ha de donar al treballador la possibilitat de defensar-se dels càrrecs que se li imputen.
Aquesta obligació deriva de l’article 7 del Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball (OIT) i és aplicable encara que el conveni col·lectiu corresponent no estableixi expressament aquest tràmit. L’objectiu és que l’empresa conegui les explicacions del treballador abans de prendre definitivament la decisió d’acomiadar-lo.
Ni el Conveni 158 de l’OIT ni la normativa laboral espanyola estableixen amb caràcter general un termini mínim concret per a aquesta audiència prèvia. Tampoc no existeix un procediment únic que determini exactament com s’ha d’articular, sens perjudici del que pugui establir el conveni col·lectiu aplicable. Això obliga els tribunals a valorar si, en cada situació, el termini concedit ha permès realment al treballador conèixer els càrrecs i preparar la seva defensa.
Una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó de 23 de juliol de 2026 considera que un termini aproximat de 24 hores pot ser suficient quan la imputació és senzilla, està clarament delimitada i es basa en un fet únic i immediat. Per tant, no és tant el nombre d’hores concedides com la possibilitat real d’exercir el dret de defensa el que resulta determinant.
La resolució no significa que, a partir d’ara, les empreses puguin concedir sistemàticament 24 hores per presentar al·legacions. Un termini que pot resultar suficient davant d’un únic fet fàcilment identificable podria no ser-ho quan l’acomiadament es basa en diversos incompliments, fets produïts durant un període llarg, documentació complexa o circumstàncies que requereixin més temps per preparar una resposta.
La finalitat de l’audiència no és simplement complir un tràmit formal. El Tribunal Suprem ha assenyalat que s’ha d’oferir al treballador una oportunitat efectiva de refutar o explicar els fets abans que l’empresa adopti la decisió definitiva.
Davant d’un possible acomiadament disciplinari, és recomanable que l’empresa comuniqui de manera clara els fets que imputa al treballador i li concedeixi un termini raonable per formular al·legacions.
Aquest termini s’haurà de valorar en funció de les circumstàncies: la complexitat dels fets, el nombre d’incompliments imputats, la documentació existent i les possibilitats reals del treballador de preparar la seva resposta.
També cal revisar el conveni col·lectiu aplicable, ja que pot establir garanties o procediments disciplinaris addicionals.
No obstant, la nova resolució aporta un criteri interessant: 24 hores no són necessàriament insuficients. Però tampoc estableix que siguin sempre suficients. Mentre no existeixi una regulació que fixi terminis concrets, resulta prudent evitar terminis excessivament ajustats i garantir que el treballador disposi d’una oportunitat real de defensar-se. Això permet reforçar la seguretat jurídica del procediment i reduir el risc que l’incompliment de les garanties exigibles afecti posteriorment la qualificació de l’acomiadament.