Desde que el Tribunal Supremo estableció la obligatoriedad de dar audiencia al trabajador antes de un despido disciplinario, una de las principales incertidumbres para las empresas es determinar qué plazo debe concederse para presentar alegaciones. Una reciente sentencia considera que 24 horas pueden ser suficientes cuando los hechos imputados son simples, concretos e inmediatos.
La audiencia previa se ha convertido en un trámite esencial antes de adoptar un despido disciplinario.
El Tribunal Supremo, en la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó su doctrina anterior y estableció que, antes de extinguir la relación laboral por motivos disciplinarios, la empresa debe dar al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan.
Esta obligación deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y es aplicable aunque el convenio colectivo correspondiente no establezca expresamente este trámite. El objetivo es que la empresa conozca las explicaciones del trabajador antes de tomar definitivamente la decisión de despedirlo.
Ni el Convenio 158 de la OIT ni la normativa laboral española establecen con carácter general un plazo mínimo concreto para esta audiencia previa. Tampoco existe un procedimiento único que determine exactamente cómo debe articularse, sin perjuicio de lo que pueda establecer el convenio colectivo aplicable. Esto obliga a los tribunales a valorar si, en cada situación, el plazo concedido ha permitido realmente al trabajador conocer los cargos y preparar su defensa.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 23 de julio de 2026 considera que un plazo aproximado de 24 horas puede ser suficiente cuando la imputación es sencilla, está claramente delimitada y se basa en un hecho único e inmediato. Por tanto, no es tanto el número de horas concedidas como la posibilidad real de ejercer el derecho de defensa lo que resulta determinante.
La resolución no significa que, a partir de ahora, las empresas puedan conceder sistemáticamente 24 horas para presentar alegaciones. Un plazo que puede resultar suficiente ante un único hecho fácilmente identificable podría no serlo cuando el despido se basa en varios incumplimientos, hechos producidos durante un periodo prolongado, documentación compleja o circunstancias que requieran más tiempo para preparar una respuesta.
La finalidad de la audiencia no es simplemente cumplir un trámite formal. El Tribunal Supremo ha señalado que debe ofrecerse al trabajador una oportunidad efectiva de refutar o explicar los hechos antes de que la empresa adopte la decisión definitiva.
Ante un posible despido disciplinario, es recomendable que la empresa comunique de forma clara los hechos que imputa al trabajador y le conceda un plazo razonable para formular alegaciones.
Este plazo deberá valorarse en función de las circunstancias: la complejidad de los hechos, el número de incumplimientos imputados, la documentación existente y las posibilidades reales del trabajador de preparar su respuesta.
También debe revisarse el convenio colectivo aplicable, ya que puede establecer garantías o procedimientos disciplinarios adicionales.
No obstante, la nueva resolución aporta un criterio interesante: 24 horas no son necesariamente insuficientes. Pero tampoco establece que sean siempre suficientes. Mientras no exista una regulación que fije plazos concretos, resulta prudente evitar plazos excesivamente ajustados y garantizar que el trabajador disponga de una oportunidad real de defenderse. Esto permite reforzar la seguridad jurídica del procedimiento y reducir el riesgo de que el incumplimiento de las garantías exigibles afecte posteriormente a la calificación del despido.