Pactes de no competència i exclusivitat: què diu la jurisprudència sobre la seva naturalesa?

Els pactes de no competència i exclusivitat són figures cada cop més habituals en les relacions laborals, especialment en perfils qualificats o estratègics. Tot i això, la seva regulació i, sobretot, la seva naturalesa jurídica continuen generant dubtes, tant per a les empreses com per als treballadors.

La jurisprudència del Tribunal Suprem ofereix algunes claus per entendre com s’han d’interpretar i aplicar aquests pactes, recollits a l’article 21 de l’Estatut dels Treballadors:

Pacte de no competència postcontractual

• Requisits: només és vàlid si hi ha un interès industrial o comercial efectiu per part de l’empresa i si es compensa econòmicament el treballador.
• Naturalesa de la compensació: el que rep el treballador té caràcter indemnitzatori, no salarial, ja que compensa la limitació professional després d’extingir-se el contracte.
• Conseqüències:
  • Si el treballador incompleix el pacte, ha de retornar la compensació percebuda.
  • L’empresa no pot rescindir unilateralment aquest pacte un cop signat.
  • La nul·litat del pacte implica també l’obligació de restituir el que s’hagi cobrat.
    

Pacte d’exclusivitat durant la vigència del contracte

• Es configura habitualment com un complement salarial de lloc de treball, vinculat al fet que el professional dediqui tota la seva activitat a l’empresa.
• Quan desapareix el lloc que justificava aquesta dedicació exclusiva, també desapareix el dret a percebre el complement.
  

La presumpció de salari

L’article 26 de l’ET estableix que totes les percepcions que rep el treballador es presumeixen salari, llevat que es provi el contrari (dietes, suplits, etc.). Això vol dir que les quantitats abonades per exclusivitat durant la relació laboral s’entenen, en principi, salarials, mentre que les abonades per no competència un cop extingit el contracte tendeixen a ser considerades indemnitzatòries.

Malgrat l’ampli bagatge jurisprudencial, no existeix encara un criteri únic i tancat sobre la qualificació d’aquestes compensacions. El Suprem ha marcat tendències:

• No competència postcontractual → indemnització.
• Exclusivitat en vigor → complement salarial.

Però en cada cas cal analitzar les circumstàncies concretes, la redacció del pacte i la naturalesa dels pagaments.