En l’àmbit de les relacions laborals, cada vegada és més freqüent que les empreses considerin recórrer a serveis d’investigació privada per obtenir proves davant conductes presumptament irregulars per part dels treballadors. Però, fins a quin punt és vàlida la informació recollida per un detectiu en un procés disciplinari o d’acomiadament?
La Llei 5/2014, de 4 d’abril, de Seguretat Privada, estableix que els detectius privats poden dur a terme activitats d’investigació per compte de particulars o empreses, sempre que existeixi un interès legítim i es respectin els drets fonamentals dels afectats. En l’àmbit laboral, això inclou:
Tot i que la llei no exigeix proves prèvies per iniciar una investigació, la jurisprudència més recent remarca que ha d’existir una sospita raonable i objectiva sobre la conducta del treballador. És a dir, no es pot fer una investigació prospectiva o genèrica, sinó que cal que hi hagi indicis concrets que justifiquin la contractació del servei d’un detectiu.
A més, la investigació ha de ser proporcional, limitada en el temps i en l’espai, i orientada exclusivament a verificar els fets relacionats amb la relació laboral.
Segons la normativa i la doctrina judicial, no es poden vulnerar drets com la intimitat personal i familiar, la llibertat sindical o la protecció de dades personals. Això implica, per exemple, que no es pot fer seguiment de l’activitat privada del treballador fora del seu àmbit professional, ni gravacions en espais íntims o privats.
Un informe de detectiu pot tenir valor probatori en un procediment judicial laboral, si compleix els següents requisits: