En el ámbito de las relaciones laborales, cada vez es más habitual que las empresas consideren recurrir a servicios de investigación privada para recabar pruebas ante conductas presuntamente irregulares por parte de los trabajadores. Pero, ¿hasta qué punto es válida la información obtenida por un detective en un procedimiento disciplinario o de despido?
La Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, establece que los detectives privados pueden llevar a cabo actividades de investigación para particulares o empresas, siempre que exista un interés legítimo y se respeten los derechos fundamentales de los afectados. En el ámbito laboral, esto incluye:
Aunque la ley no exige pruebas previas para iniciar una investigación, la jurisprudencia más reciente subraya que debe existir una sospecha razonable y objetiva sobre la conducta del trabajador. Es decir, no se puede realizar una investigación prospectiva o genérica, sino que deben existir indicios concretos que justifiquen no solo la contratación del servicio de un detective, sino también su intervención pertinente.
Además, la investigación debe ser proporcional, limitada en tiempo y espacio, y orientada exclusivamente a verificar hechos relacionados con la relación laboral.
Según la normativa y la doctrina judicial, no se pueden vulnerar derechos como la intimidad personal y familiar, la libertad sindical o la protección de datos personales. Esto implica, por ejemplo, que no se puede realizar seguimiento de la actividad privada del trabajador fuera de su ámbito profesional, ni grabaciones en espacios íntimos o privados.
Un informe de un detective puede tener valor probatorio en un procedimiento judicial laboral si cumple los siguientes requisitos: