Hace más de una década que entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley, ambiciosa, no ha alcanzado ni mucho menos los objetivos que se había propuesto, entre ellos hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las diferentes esferas de la vida social, laboral, etc … Tal vez la primera error fue no crear un sistema sancionador propio, sino remitir a la LISOS (ley de infracciones y sanciones del orden social) el incumplimiento en materia de igualdad.
Visto esto, los poderes públicos han dado un paso más y por eso el 1 de Marzo del 2019 se aprobó el Real Decreto (RD) 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo. Este RD quiere alcanzar un marco jurídico que permita avanzar hacia la plena igualdad.
Es por ello que recoge la modificación de 7 normas con rango de ley que hacen inciso de forma directa en la igualdad de hombres y mujeres.
A continuación exponemos las principales novedades del RD 6/2019:
PLANES DE IGUALDAD
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OBLIGATORIEDAD DE DISPONER DE UN PLAN
Antes de la modificación: Se establece la obligación legal para elaborar un Plan de igualdad, entre otras, a las empresas de más de 250 personas trabajadoras.
Con la modificación del RD 6/2019: A partir del 8 de Marzo de 2019, se dispone de un plazo de un año para que aquellas entidades de 150 a 250 personas trabajadoras elaboren un Plan de igualdad.
El 8 de marzo de 2021 esta obligación será para las entidades de 100 o más personas trabajadoras. El 8 de marzo de 2022, todas las entidades de 50 o más personas trabajadoras deberán tener elaborar su Plan de igualdad.
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CONTENIDO DEL PLAN
Antes de la modificación: Se establece en el artículo 46, que los Planes de igualdad podrán contemplar, entre otras materias: de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Con la modificación del RD 6/2019: Se establece como indispensable el análisis de las siguientes materias:
– Proceso de selección y contratación
– Clasificación profesional
– Formación
– Promoción profesional
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salaria entre mujeres y hombres
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
– infrarrepresentación femenina
– Retribuciones
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
También aparece como novedad la obligatoriedad de elaborar el diagnóstico a través de la Comisión Negociadora. Por último en materia de Planes establece que será obligatorio registrar los Planes de igualdad. Este registro se articulará mediante Reglamento (prevista la aprobación a los 6 meses de la entrada en vigor del RD)
INFORMACIÓN RETRIBUTIVA
Uno de los principales objetivos del RD es eliminar la brecha salarial, por ello se ha incorporado como principales novedad la modificación del artículo 28 del Estatuto de Trabajadores que prevé:
1–El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que se produzca discriminación.
Se entiende por trabajo de igual valor:
Cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas o profesionales requeridas y los factores relacionados con su desempeño son equivalentes.
En caso de nulidad por discriminación por sexo, la persona trabajadora tiene derecho a una remuneración correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
2–El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, el registro salarial de su empresa.
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EJERCICIO corresponsable DEL DERECHO A LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR
Las principales modificaciones en este campo se refieren a la ampliación del permiso de paternidad para llegar a equipararlo al de la mujer, pero también recoge otros aspectos como:
Cualquier persona trabajadora puede solicitar la adaptación de la jornada ya sea en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo como en la forma de prestación (incluida la prestación a distancia) para hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
Si el convenio colectivo no prevé nada, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, deberá abrir una negociación de un máximo de 30 días. Una vez finalizada la negociación, la empresa comunicará la aceptación, propuesta de alternativa o negativa justificada. En caso de desacuerdo se podrá interponer demanda.
El nuevo permiso de paternidad se implantará progresivamente de la siguiente manera:
– A partir de abril de 2019: 8 semanas, siendo obligatorio realizar las 2 primeras ininterrumpidas después del parto.
– A partir de enero de 2020: 12 semanas, siendo obligatorio realizar las 4 primeras ininterrumpidas después del parto.
– A partir de enero de 2021: 16 semanas, siendo obligatorio realizar las 6 primeras ininterrumpidas después del parto.
RD 6/2019 BOE: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2019/03/01/6