Diversas organizaciones sindicales han formalizado una convocatoria de huelga general para el 11 de noviembre de 2026, con afectación a las actividades laborales y funcionariales incluidas en sus respectivos ámbitos de aplicación.
Las reivindicaciones se centran, con diferencias entre las convocatorias, en el acceso a la vivienda, la recuperación del poder adquisitivo, la mejora de las condiciones laborales y la protección de los servicios públicos y del sistema de pensiones.
Para las empresas, la preparación de la jornada exige compatibilizar la organización de la actividad con el respeto del derecho de huelga y del derecho al trabajo, así como identificar las incidencias que deban trasladarse a la gestión laboral.
Con carácter general, la huelga está convocada de las 00:00 a las 24:00 horas del 11 de noviembre. No obstante, las convocatorias establecen particularidades que deben revisarse en función de la organización del centro.
Según las comunicaciones de CCOO y UGT recogidas en la circular:
La convocatoria de CGT prevé, para los centros con turnos, que la huelga comience con el último turno anterior a las 00:00 horas del día 11 y finalice cuando termine el último turno iniciado durante esa jornada. Las convocatorias de la Confederación Intersindical y la IAC establecen una duración de 24 horas, de las 00:00 a las 24:00 horas.
Por tanto, las empresas con trabajo a turnos o actividades vinculadas a la jornada siguiente deben comprobar el alcance temporal de la convocatoria aplicable.
El ejercicio legal del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede conllevar, por sí mismo, una sanción. Al mismo tiempo, debe respetarse la libertad de las personas que decidan no secundarla.
Como regla general, la empresa debe abrir el centro de trabajo al inicio de la jornada y permitir el acceso a las personas que quieran trabajar.
Los piquetes pueden desarrollar tareas informativas y de difusión pacífica de los motivos de la huelga, pero no pueden ejercer coacciones ni impedir el acceso al trabajo. Del mismo modo, la empresa no puede impedir ni limitar ilegítimamente el ejercicio del derecho de huelga.
Durante los días previos, la actividad sindical y las asambleas deben desarrollarse de acuerdo con las condiciones legalmente establecidas.
Las personas afiliadas a un sindicato pueden celebrar reuniones y distribuir información sindical, previa notificación a la empresa, fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad normal.
Las asambleas de la plantilla pueden ser convocadas por los delegados de personal, por el comité de empresa o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla. Debe comunicarse la convocatoria y, en su caso, las personas externas que asistirán, así como acordarse
El acceso de determinados cargos sindicales a los centros también está sujeto a comunicación previa y al respeto del desarrollo normal del proceso productivo.
Mientras dure la huelga, no se puede sustituir a las personas que la secunden por personal que no estuviera vinculado a la empresa cuando se comunicó la convocatoria, salvo la excepción legal relativa al incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento.
La reorganización interna tampoco puede utilizarse para vulnerar el derecho de huelga. Antes de introducir cambios de funciones, turnos o asignación de tareas para cubrir ausencias, es necesario valorar su encaje legal.
Los servicios de seguridad y mantenimiento deben garantizar la protección de las personas y los bienes, la conservación de los locales, la maquinaria, las instalaciones y las materias primas, así como la posterior reanudación de la actividad.
La empresa puede proponer las medidas necesarias, pero la designación del personal que debe prestarlas debe acordarse con el comité de huelga. La circular prevé que, si falta la cooperación de los representantes y se deja constancia de ello, la empresa pueda efectuar directamente dicha designación.
Estos servicios deben distinguirse de los servicios mínimos, que fija la autoridad competente para garantizar los servicios esenciales para la comunidad. Las empresas afectadas deben consultar las disposiciones específicas de su sector.
La participación en la huelga conlleva la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo de seguimiento, con los correspondientes efectos retributivos y de Seguridad Social.
El descuento salarial comprende la retribución del tiempo de huelga —salario base y complementos salariales— y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y del descanso semanal. También queda suspendido el cómputo del período de prueba mientras dure la huelga.
En caso de huelga total, la persona trabajadora se mantiene en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar tanto de la empresa como de la persona trabajadora. Según la circular, se mantiene la obligación empresarial de efectuar el pago delegado de las prestaciones que correspondan.
Para tramitar estas incidencias, la circular indica que debe comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social la relación nominal de las personas afectadas, con la fecha de cese, el motivo y el número de afiliación, dentro de los cinco días naturales siguientes al cese en el trabajo. La reincorporación debe notificarse de la misma forma y en el mismo plazo.
Si la persona trabajadora ya se encuentra en situación de incapacidad temporal antes de la huelga, mantiene el derecho a la prestación. Si la baja médica se produce mientras participa en la huelga y se encuentra en alta especial, no tiene derecho a la prestación económica durante dicha situación, aunque conserva el derecho a la asistencia sanitaria.
La suspensión del contrato por huelga no genera, por sí misma, derecho a cobrar el desempleo. No obstante, los días de huelga se asimilan a días cotizados para determinar el período mínimo necesario para acceder a la prestación contributiva.
También se puede suscribir un convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social para completar determinadas coberturas y bases de cotización durante la huelga, sin exigir un período previo de cotización. Las condiciones y el cálculo de las cuotas requieren una revisión individualizada.
El cierre patronal solo es admisible en los supuestos legalmente previstos:
Debe limitarse al tiempo indispensable para eliminar sus causas o permitir la reanudación de la actividad y comunicarse a la autoridad laboral en el plazo de doce horas. Si se ajusta a la legalidad, conlleva la suspensión de los contratos afectados, del pago de salarios y de la obligación de cotizar.
Antes de la huelga, conviene revisar los horarios y turnos afectados, las necesidades de seguridad y mantenimiento y, en su caso, los servicios mínimos aplicables. Cualquier medida organizativa debe respetar los derechos de la plantilla, ya que las actuaciones que los vulneren pueden generar responsabilidades.
Una vez se produzcan las incidencias, deben comunicarse a la asesoría las personas que hayan secundado la huelga, el tiempo de participación y la fecha de reincorporación, para gestionar los ajustes en las nóminas y las comunicaciones a la Seguridad Social.
