No cualquier acuerdo firmado por el trabajador impide reclamar posteriormente

Cuando una empresa y un trabajador firman un acuerdo tras un despido, es habitual que este incluya una renuncia a futuras reclamaciones. Pero esta renuncia no siempre es suficiente para que el conflicto quede definitivamente cerrado.

Así lo ha recordado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de 10 de junio de 2026 (STS_2660_2026), en la que analiza cuándo un acuerdo transaccional tiene realmente eficacia liberadora y cuándo, en cambio, el trabajador puede continuar impugnando el despido.

La empresa despidió disciplinariamente a un trabajador y, el mismo día, ambas partes firmaron un acuerdo privado. En este documento:

• la empresa reconocía la improcedencia del despido;
• ofrecía una indemnización de 20.000 euros, inferior a la que legalmente le correspondía;
• el trabajador aceptaba esta cantidad y declaraba que, una vez percibida, se consideraría totalmente saldada y renunciaría a cualquier reclamación futura.

No obstante, también se preveía que este acuerdo se formalizaría posteriormente ante el servicio de conciliación administrativa. Cuando llegó este acto de conciliación, el trabajador no ratificó el acuerdo y presentó demanda por despido improcedente.

El Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Cataluña y considera que, en este caso concreto, el acuerdo privado no tenía eficacia liberadora suficiente.

La clave es que el documento contenía cláusulas contradictorias:

• por un lado afirmaba que producía efectos desde el momento de su firma;
• pero, al mismo tiempo, condicionaba determinados efectos a lo que sucediera posteriormente en el acto de conciliación administrativa.

Esta contradicción generaba una incertidumbre interpretativa que impedía entender que el trabajador hubiera renunciado de manera clara y definitiva a ejercer acciones judiciales.

La sentencia aprovecha para resumir qué requisitos debe reunir un acuerdo transaccional para que pueda impedir una reclamación posterior del trabajador.

Entre otros, destaca que:

• el contenido debe ser claro y sin contradicciones;
• las cantidades pactadas deben estar debidamente desglosadas;
• debe existir una auténtica voluntad transaccional entre las partes;
• el trabajador debe prestar un consentimiento libre e informado, sin presión ni precipitación;
• es preferible que exista un margen temporal suficiente entre el despido y la firma del documento;
• el pacto no puede quedar condicionado a una futura ratificación si se pretende que tenga eficacia inmediata.