A partir de la publicación del Real Decreto Ley 5/2023 se incorporó en el Estatuto de los Trabajadores un nuevo permiso que permite al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo durante un total máximo de cuatro días al año por motivos familiares urgentes en caso de accidente o enfermedad.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 7 de febrero ha dictaminado el carácter retribuido de las horas del nuevo permiso de hasta cuatro días por causa de fuerza mayor, aunque no se regule este carácter en el convenio colectivo o mediante acuerdo empresarial.
El motivo del conflicto surge sobre si la empresa debe pagar el permiso en cuestión incluso en los casos en que no hay acuerdo empresarial ni lo regula expresamente el convenio colectivo de aplicación. Pues bien, la sentencia reconoce el carácter retribuido total del permiso y, es importante destacar las siguientes interpretaciones:
– Que la remisión que se lleva a cabo en el segundo párrafo del precepto en cuestión (art. 37.9 ET), al Convenio Colectivo o el acuerdo de empresa, únicamente es para determinar cómo se debería acreditar el motivo de la ausencia, independientemente de que se puedan reconocer derechos adicionales o mejorar las condiciones del derecho que reconoce la ley.
– Y la interpretación sociológica que lleva a cabo. Recordando que cualquier interpretación respecto a permisos vinculados a cuidados de familiares, como es el precepto en cuestión, se tendrá que llevar a cabo desde una perspectiva de género, ya que, el número principal de personas trabajadoras que solicitan el permiso son mujeres, las cuales, no pueden ver afectada su retribución por la solicitud de este precepto. Además, interpretar el precepto desde una perspectiva de género también incentiva a que los hombres asuman responsabilidad en las cargas familiares, garantizando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
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