El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reafirmado un criterio relevante en materia laboral: la situación de embarazo de una persona trabajadora no conlleva automáticamente la nulidad de un despido, cuando este se fundamenta en causas objetivas, graves y debidamente acreditadas, ajenas a cualquier intencionalidad discriminatoria.
La resolución judicial analiza un supuesto de despido disciplinario basado en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, de acuerdo con el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores. En este contexto, los tribunales concluyen que la protección reforzada asociada al embarazo no opera de forma automática si la empresa acredita la existencia de conductas graves y culpables imputables a la persona trabajadora.
Tanto en primera instancia como en suplicación, se ha considerado determinante la prueba practicada, de la cual se desprende que la empresa no tenía conocimiento del estado de embarazo en el momento del despido y que los hechos que lo motivaban estaban plenamente acreditados, sin conexión con ninguna vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ subraya que, en estos casos, es necesario analizar si concurren causas reales, serias y suficientes que justifiquen el ejercicio de la potestad disciplinaria empresarial. Cuando así ocurre, y queda descartada cualquier finalidad discriminatoria, no puede prosperar la declaración de nulidad prevista en el artículo 55.5 del ET.
Esta doctrina contribuye a desmitificar la idea de una protección absoluta e incondicional del embarazo en el ámbito laboral, sin desvirtuar su función esencial de tutela reforzada. El criterio judicial recuerda que la garantía de no discriminación convive con el derecho de la empresa a sancionar conductas graves cuando estas quedan probadas de manera clara y objetiva.