La existencia de un conflicto de interés no declarado puede ser suficiente para justificar un despido disciplinario, aunque no se acredite que el trabajador haya obtenido un beneficio personal ni que haya causado un perjuicio económico efectivo a la empresa.
Así lo establece la Sentencia 407/2026, de 28 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que confirma la procedencia del despido de un encargado de obra por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
El trabajador ejercía como encargado de obra y, entre sus funciones, se encontraban el control, la supervisión y la validación de los trabajos ejecutados por las empresas subcontratadas.
Durante la relación laboral, su madre adquirió participaciones de una sociedad y pasó a ser su administradora única. Al mismo tiempo, la esposa del jefe de obra también adquirió participaciones de la misma sociedad y posteriormente fue nombrada apoderada.
Esta empresa acabó siendo subcontratada para participar en las obras en las que trabajaban tanto el encargado como el jefe de obra. A pesar de esta vinculación familiar, ninguno de los dos comunicó la situación a la empresa.
El trabajador no intervenía en la adjudicación de las subcontrataciones ni gestionaba ofertas, facturas o aprobaciones económicas. Sí tenía, sin embargo, una función directa en el control, la supervisión y la validación de los trabajos ejecutados por la subcontrata vinculada a su familia.
Un elemento especialmente relevante del caso es que la empresa disponía de códigos éticos, normas de conducta anticorrupción y políticas internas sobre conflictos de interés.
Estos documentos, que el trabajador conocía, había aceptado y firmado, establecían la obligación de informar expresamente de las situaciones que pudieran generar un conflicto de interés y de abstenerse de intervenir en ellas si no existía la correspondiente autorización de la empresa.
El TSJ considera acreditado que el trabajador no comunicó la vinculación familiar ni obtuvo dicha autorización, y que continuó ejerciendo sus funciones de supervisión sobre los trabajos de la subcontrata.
Además, el trabajador alegaba, entre otras cuestiones, que no se había acreditado que hubiera obtenido ningún beneficio personal, que hubiera favorecido económicamente a la subcontrata o que su actuación hubiera provocado un perjuicio patrimonial a la empresa. El Tribunal considera, sin embargo, que esto no es determinante.
La sentencia recuerda que el perjuicio patrimonial es uno de los elementos que pueden valorarse para determinar la gravedad de una transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único. También deben tenerse en cuenta otros factores, como la situación objetiva de riesgo creada, el abuso de confianza o los efectos que la conducta puede tener sobre la organización.
En este caso, el hecho de que el encargado supervisara una empresa de la que su madre era socia y administradora única generaba, según el Tribunal, una situación de riesgo potencial suficiente. La conducta comprometía la objetividad, la imparcialidad y la transparencia que debían presidir estas funciones.
Por este motivo, el TSJ concluye que el incumplimiento de la obligación de comunicar el conflicto y de abstenerse de intervenir en él supone una transgresión grave de la buena fe contractual, suficiente para justificar el despido disciplinario.
La sentencia pone también de manifiesto la importancia práctica que pueden tener los códigos éticos y las políticas de compliance dentro de la empresa.
No basta, sin embargo, con disponer formalmente de estos documentos. En este caso resulta especialmente relevante que las normas internas definieran las situaciones de conflicto de interés, establecieran cómo debían comunicarse y fueran conocidas, aceptadas y firmadas por el trabajador.
Esto permitía exigirle que informara de la vinculación familiar para que la empresa pudiera valorar la situación y decidir si podía continuar interviniendo en la supervisión de la subcontrata.