El Tribunal Supremo vuelve a poner límites a los cambios de empresa cuando no existe una auténtica sucesión empresarial. En la Sentencia 1090/2025, de 18 de noviembre, el Tribunal recuerda que una empresa no puede traspasar el contrato de un trabajador a otra sin base legal, previsión convencional o consentimiento de la persona afectada.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores solo se aplica cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad. Es decir, cuando existe una transmisión real de actividad, medios, organización o unidad productiva.
Si esta transmisión no existe, y tampoco hay un convenio colectivo que imponga la subrogación, el cambio de empleador no puede operar de manera automática. En estos casos, no estamos ante una subrogación legal, sino ante una cesión contractual que requiere el consentimiento individual del trabajador.
El Tribunal Supremo concluye que este consentimiento puede ser expreso o tácito, pero no puede deducirse automáticamente por el simple hecho de que la persona trabajadora se incorpore a la nueva empresa, especialmente si impugna la situación sin dejar transcurrir un plazo significativo.
Tampoco es suficiente que el acuerdo se haya pactado entre las dos empresas o que posteriormente se intenten respetar determinadas condiciones laborales, como la antigüedad. El cambio de empleador afecta a un elemento esencial del contrato de trabajo y exige una aceptación válida de la persona afectada.
La consecuencia es relevante: si no existe sucesión empresarial, ni obligación convencional, ni consentimiento del trabajador, la relación laboral con la empresa originaria no queda extinguida correctamente.
En el caso analizado, tres trabajadores de un bingo fueron dados de baja en la Seguridad Social, sin carta de despido, y posteriormente contratados por otra empresa del sector en un centro de trabajo diferente. El Tribunal Supremo revoca el criterio del TSJ de Madrid y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, que había declarado el despido improcedente.
Esta doctrina es especialmente importante en procesos de reestructuración, cambios de contratista, cierres de centros o movimientos de plantilla entre empresas vinculadas o del mismo sector.
Antes de formalizar cualquier cambio de empresa, es necesario comprobar si existe una transmisión real de unidad productiva, si el convenio colectivo impone la subrogación o si es necesario obtener el consentimiento individual del trabajador.