Adaptación de la jornada para conciliación

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que cualquier persona trabajadora tiene derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de su jornada laboral, incluyendo el teletrabajo, para poder hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Es decir, no se trata de una reducción de jornada con menor salario, sino de un cambio en la manera de trabajar, con el mismo sueldo.

No obstante, en la práctica, sigue siendo un derecho bastante desconocido entre muchos trabajadores y, por tanto, poco ejercido. Pero cuando se pone en marcha, puede plantear retos importantes para les empresas, especialmente en términos organizativos, de producción e incluso jurídicos.

A diferencia de la reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET), que es un derecho automático —con la única discusión posible sobre la franja horaria elegida—, la adaptación de jornada no es una concesión automática. El trabajador tiene derecho a solicitarla, pero la empresa puede aceptarla, proponer alternativas o denegarla por razones justificadas. Ahora bien, esas razones deben ser objetivas y estar bien fundamentadas, ya que cada vez existe más jurisprudencia que protege a los trabajadores que solicitan esta medida.

De hecho, el sistema de protección se ha equiparado: si una empresa despide a una persona que ha pedido (o está disfrutando de) una adaptación de jornada, ese despido puede ser considerado nulo, a menos que se justifique como procedente. Esta “nulidad objetiva” —ya presente en casos de reducción de jornada— se ha extendido a la adaptación de jornada, lo que supone una carga legal muy severa para las empresas, especialmente en caso de litigio.

Algunas sentencias recientes ayudan a dibujar el mapa actual:

• STS 983/2023: no se puede pedir un cambio de turnos (por ejemplo, de tarde a mañana) mediante una reducción de jornada, pero sí con el artículo 34.8 ET.
  
• STSJ Canarias 200/2024: las adaptaciones solo se admiten si son por motivos de conciliación familiar, no por estudios o desarrollo personal.
  
• STSJ Madrid 177/2025: acepta el teletrabajo al 100 % como forma de adaptación, pero deja claro que no toda negativa de la empresa es discriminatoria, evitando así indemnizaciones automáticas (que en otras sentencias se han impuesto con cierta facilidad, a menudo por valor de 7.501 €).
  

El problema de fondo es que este marco legal, aunque pretende garantizar derechos sociales y de conciliación —objetivo absolutamente legítimo—, puede añadir una presión adicional a las pymes y a quien lidera equipos, que a menudo debe gestionar casuísticas complejas con pocos recursos y margen de acción. Y si a esto se suman figuras como el nuevo permiso parental del artículo 48 bis ET, el mapa laboral se vuelve aún más denso y difícil de gestionar.