Una empresa puede sancionar a un trabajador por actuar contra la buena fe contractual, pero este poder disciplinario tiene límites especialmente relevantes cuando la conducta cuestionada está vinculada al ejercicio de funciones de representación de los trabajadores.
Así lo pone de manifiesto la Sentencia 744/2026, de 28 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (rec. 209/2026), que confirma la nulidad del despido de una educadora que había sido elegida delegada de personal poco antes de ser despedida.
La trabajadora era delegada de personal y en un momento determinado envió un correo electrónico al responsable del Área con un documento que planteaba diferentes propuestas de cara a la futura licitación del servicio.
El documento abordaba cuestiones relacionadas con las condiciones laborales y el funcionamiento de los centros: sustituciones en caso de baja, jornadas y horarios, vacaciones, personal de apoyo, ratios, suministros o cumplimiento del convenio colectivo, entre otros aspectos. El objetivo declarado era que estas cuestiones fueran tenidas en cuenta en los nuevos pliegos de prescripciones técnicas.
Pocos días después, la empresa le abrió un expediente contradictorio y, al cabo de pocos días, procedió a su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
La empresa argumentaba que la trabajadora se había extralimitado en sus funciones representativas al trasladar cuestiones internas que, a su juicio, perjudicaban su imagen. El Tribunal, sin embargo, rechaza este planteamiento.
La Sala considera que el correo estaba directamente relacionado con las condiciones laborales de los trabajadores y con el contenido de los pliegos que debían regular la futura prestación del servicio. Por tanto, entiende que la trabajadora actuaba en el ejercicio de sus funciones como delegada de personal.
Además, el Tribunal aprecia una clara proximidad temporal entre esta actividad representativa y la decisión empresarial: el correo se envió el 1 de febrero, el expediente disciplinario se inició el día 5 y el despido se produjo el día 14.
La sentencia concluye que la empresa no logró neutralizar los indicios que relacionaban directamente el despido con la actividad representativa de la trabajadora y confirma la vulneración de la libertad sindical y de la garantía de indemnidad.
El caso incorpora un segundo elemento especialmente relevante para las empresas. Al día siguiente del despido, la empresa comunicó a las familias de los alumnos que la trabajadora había sido despedida por haber cometido una “infracción muy grave” por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. También publicó una comunicación similar dirigida al equipo del centro.
El Tribunal considera que, para informar de la sustitución de la educadora, era suficiente comunicar que había finalizado su relación laboral. Explicar a terceros que había sido despedida por una infracción muy grave era innecesario y podía afectar negativamente a su reputación.
De hecho, la sentencia recoge que algunos padres mostraron dudas y preocupación sobre la conducta de la trabajadora y que una familia llegó a cambiar a su hijo de centro.
Por este motivo, también se confirma la vulneración del derecho al honor de la trabajadora.
El TSJ confirma, por tanto, la nulidad del despido, con la obligación de readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación. La sentencia de primera instancia había fijado, además, una indemnización de 40.000 euros por daños morales, teniendo en cuenta la vulneración de varios derechos fundamentales.
Este es precisamente el único aspecto sustancial que modifica el TSJ. La Sala considera más proporcionada una indemnización de 15.001 euros, teniendo en cuenta, entre otros factores, que no existía reiteración en la conducta empresarial, sanciones previas o requerimientos de la Inspección y que la conducta afectaba a una sola trabajadora. Mantiene inalterados el resto de pronunciamientos.