1
16 - 03 - 2022

Quota reserva i mesures alternatives en la contractació de persones amb discapacitat

La quota de reserva del 2% en favor de treballadors discapacitats en empreses de 50 o més treballadors estava regulat a la Llei 13/1982, de 7 d’abril, d’integració social de les persones amb discapacitat. Aquesta norma va ser derogada i actualment l’obligació de reserva es troba regulada a l’article 42.1 del Reial Decret Legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, pel que s’aprova el Text Refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social.

1.- Què es considera discapacitat als efectes d’aquesta obligació?.

Tenen la consideració de persones amb discapacitat aquelles que presentin deficiències físiques, mentals, intel·lectuals o sensorials, previsiblement permanents que, al interactuar amb diverses barreres, puguin impedir la seva participació.
Segons el Reial Decret 1414/2006 d’1 de desembre, tindran la consideració de persones amb discapacitat, aquelles que tinguin reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33%:
Els pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió de incapacitat permanent en grau total, absoluta o gran invalidesa.
Els pensionistes de Classes Passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de “retiro” per incapacitat permanent pel servei o inutilitat.
En qualsevol cas, el reconeixement del grau de discapacitat ha d’estar reconegut per l’òrgan competent.

 

2.- Com es fa el càlcul del nombre de treballadors de l’empresa?.

2.1 Segons el criteri tècnic 98/2016 de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, el càlcul de la quota de reserva ha de considerar el planter total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball.  Per tant, el comput s’ha de realitzar en funció de l’empresa en conjunt, tenint en compte tots els centres de treball de la mateixa.

2.2 El període de referencia per realitzar el càlcul és el dels darrers 12 mesos immediatament anteriors. La norma no determina el dia en què s’ha de començar el còmput. El que si està clar, és que la quota de reserva s’ha de complir en tot moment.

2.3 Les modalitats contractuals que han de computar-se pel càlcul, són totes. No hi ha distinció entre les diferents modalitats contractuals. Totes han de computar-se, siguin a temps parcial o complert, temporals o indefinits, de formació, etc.

No obstant, sí que hi ha diferències en la forma del còmput, en funció de si el contracte és temporal o indefinit, o si essent temporal, és inferior o superior a un any. La forma del càlcul és la següent:

A) treballadors amb contracte indefinit:

Es calcula el promig dels 12 mesos anteriors. Cada treballador indefinit compte com un en cada un dels mesos en que hagi estat d’alta. S’ha de comptabilitzar mes a mes el nombre de treballadors indefinits d’alta i la suma total dividir-la entre 12 o bé, sumar el nombre de treballadors indefinits cada dia natural per dividir el resultat entre 365.

B) contractes temporals:

Pels treballadors amb contracte temporal superior a 1 any, el còmput és el mateix que pels treballadors indefinits.

Pels contractes temporals fins a 1 any, aquests es computaran segons el nombre de dies treballats en el període de referència de 12 mesos, de la següent forma:

Cada 200 dies treballats (d’alta a la Seguretat Social) o fracció (si hi ha decimals arrodoniment per excés) es computen com un treballador més. Pel còmput dels 200 dies treballats, es comptabilitzen tant els dies efectivament treballats com els de descans setmanal, els dies festiu i les vacances.

Quan el coeficient que resulti de dividir per 200 el nombre de dies treballats en l’esmentat període de referència sigui superior al nombre de treballadors que es computen, es tindrà en compte, com a màxim, el total d’aquests treballadors.

 

3.- El nombre de treballadors discapacitats.

Una vegada determinat el nombre de treballadors del planter, s’aplica al resultat obtingut el percentatge del 2%.

En el supòsit que el resultat tingui número decimals, segons el Criteri de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, s’arrodoneix a la baixa.  No obstant, l’article 3.3 del Decret 86/2015, de 2 de juny, determina que els decimals obtinguts són iguals o superiors al 0,5, l’arrodoniment s’ha de fer a l’alça fins a la unitat sencera.

En empreses de menys de 50 treballadors, no cal reserva.
En empreses de 50 a 99 treballadors, 1 treballador amb discapacitat.
En empreses de 100 a 149 treballadors, 2 treballadors amb discapacitat.
I així successivament.

 

4.- Les mesures alternatives.

Les empreses obligades a mantenir la quota de reserva podran sol·licitar als serveis públics d’ocupació competents, la declaració d’excepcionalitat i l’autorització de mesures alternatives. A Catalunya l’organisme competent per resoldre la sol·licitud és la direcció general de relacions laborals.

La declaració d’excepcionalitat i d’autorització de mesures alternatives, té una vigència de 3 anys. Un cop transcorreguda la vigència, s’ha de tornar a sol·licitar. L’administració té un termini per resoldre la sol·licitud, tant inicial com nova, de 2 mesos. Si no resolt en termini, s’ha d’entendre que el silenci és positiu.

Hi ha dues situacions que poden donar lloc a la declaració d’excepcionalitat i autorització de mesures alternatives:

4.1 El procediment per inexistència de persones amb discapacitat davant una oferta d’ocupació.

En aquest supòsit, s’entén que concorre la inexistència esmentada quan:

L’oferta d’ocupació per persones amb discapacitat no hagi pogut ser atesa per l’oficina de treball o agència de col·locació, després d’haver efectuat totes les gestions adients, ja sigui per:

La inexistència de persones demandants d’ocupació amb discapacitat inscrites en l’ocupació indicada. (pot donar-se el cas que hi hagi inscrits però que aquestes persones no resulti idònies pel desenvolupament del lloc de treball o funcions requerides, si és el cas, caldrà acreditar-ho).

Tot i haver candidats, quan aquests acreditin que no estan interessats en les condicions de l’oferta de treball. 

El procediment s’inicia amb la formulació per part de l’empresa de l’oferta de treball. Si transcorreguts dos mesos des d’aquesta, no s’ha pogut cobrir l’oferta, es podrà presentar la sol·licitud de declaració d’excepcionalitat davant l’autoritat competent.

La direcció general de relacions laborals sol·licitarà a l’oficina de treball corresponent, la certificació del resultat negatiu de la gestió de l’oferta. 

4.2 El procediment per causes de caràcter productiu, organitzatiu, tècnic o econòmic.

Pot donar-se el cas que la societat tingui raons de caràcter organitzatiu, productiu, tècnic o econòmic que justifiquin l’especial dificultat d’incorporar a treballadors amb discapacitat al seu planter.

La normativa no estableix, ni defineix quines són les causes de caràcter productiu, econòmic, tècnic o organitzatiu habilitades per aquest supòsit.
Per tant, correspon a l’empresa acreditar i justificar l’existència de la causa en qüestió. 

 

5.- Les mesures alternatives a la quota de reserva del planter per a persones amb discapacitat, que poden aplicar les empreses exceptuades de l’obligació, són les següents:

La celebració d’un contracte mercantil o civil amb un CET o amb un treballador autònom amb discapacitat, pel subministrament de matèries primes, maquinaria, bens o equips o qualsevol altre tipus de bens necessaris pel desenvolupament de l’activitat l’empresa que opta per aquesta mesura.

La celebració d’un contracte mercantil o civil amb un CET o amb un treballador autònom amb discapacitat, per la prestació de serveis aliens i accessoris a l’activitat normal de l’empresa.

La realització de donacions i accions de patrocini, sempre de caràcter monetari, pel desenvolupament d’activitats d’inserció laboral i de creació d’ocupació de persones amb discapacitat (fundacions, associacions).

La constitució d’un enclau laboral, previ subscripció del corresponent contracte amb un CET, com a mesura de foment de l’ocupació de les persones amb discapacitat.

Respecte de les mesures a i b, l’import anual dels contractes mercantils o civils, haurà de ser almenys, tres vegades l’IPREM anual, per cada treballador amb discapacitat deixa de contractar. (IPREM 2022, 8.106,28 €).  

Respecte de la mesura de donacions i accions de patrocini, l’import haurà de ser, almenys, de 1,5 vegades l’IPREM anual, per cada treballador amb discapacitat deixat de contractar.

L’enclau laboral es configura com una subcontractació d’obres i serveis, on un grup de treballadors amb discapacitat del CET, es desplaça temporalment al centre de treball de l’empresa col·laboradora. Els treballadors mantenen en tot cas, la seva relació laboral especial amb el CET, de forma que és aquest qui té la facultat de direcció i control de l’activitat desenvolupada pels seus treballadors.
En aquest supòsit, l’import anuals dels contractes entre el CET i les empreses col·laboradores per la constitució d’enclaus laborals, serà, almenys, de tres vegades l’IPREM, per cada treballador amb discapacitat deixat de contractar.

 

6.- Procediment per l’autorització de mesures alternatives.

En el supòsit de contractació: 

Contracte mercantil o civil amb CET, aquest haurà d’estar inscrit com a tal en el registre corresponent i, l’objecte del contracte ha de coincidir amb l’activitat o activitats econòmiques que per a aquest CET hi constin en el registre. L’empresa ha d’indicar quin és el registre on consta inscrit el CET i el número d’inscripció.

Contracte mercantil o civil amb treballador autònom discapacitat, aquest ha de disposar del certificat de discapacitat corresponent i ha d’estar inscrit al RETA.

En ambdós casos, la sol·licitud ha de consignar el contractista, l’objecte del contracte, l’import i la durada de la mesura i el nombre de persones treballadores amb discapacitat al qual equival l’import anual dels serveis o subministres contractats.

En el cas que la mesura sol·licitada sigui la constitució d’un enclavament laboral, s’han d’adjuntar les dades del centre especial de treball que subscriu el contracte corresponent, el nombre de persones treballadores amb discapacitat que han d’ocupar l’enclavament laboral, l’import i la durada de la mesura, i el nombre de persones treballadores amb discapacitat al qual equival l’import dels serveis contractats.

 Mesura de donacions o accions de patrocini:

La sol·licitud ha d’incloure el nom de la fundació o l’associació d’utilitat pública destinatària, l’import de la mesura i el nombre de contractes amb persones treballadores amb discapacitat al qual equival la donació.

La sol·licitud ha d’anar acompanyada d’una memòria subscrita per l’entitat beneficiària que especifiqui el projecte concret al qual es destinarà l’import de la donació objecte d’autorització com a mesura alternativa. Entre d’altres punts, s’explicitarà l’objecte del projecte, la cronologia prevista d’execució de les accions, l’impacte favorable previst i el nombre de persones amb discapacitat beneficiades pel projecte.

Qualsevol modificació de la mesura alternativa inicialment autoritzada, durant el període de vigència de la declaració d’excepcionalitat, ha de ser objecte de nova sol·licitud d’autorització.

6.3 Obligacions dels CET i de les fundacions i associacions.

Els centres especials de treball que realitzin contractes amb un centre especial de treball o amb una persona treballadora autònoma amb discapacitat per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l’activitat normal de l’empresa, pel subministrament de primeres matèries, maquinària, béns d’equip o qualsevol altre tipus de béns necessaris per a l’exercici normal de l’activitat de l’empresa, o per la constitució d’un enclavament laboral. Han de destinar la part corresponent al marge de benefici obtingut a accions que promoguin el trànsit del seu personal amb discapacitat cap al mercat de treball no protegit, com ara la formació permanent o l’adaptació a les noves tecnologies, tot això amb independència de la prestació de serveis d’ajustament personal i social i de les altres obligacions que els correspon portar a terme com a CET.

Les fundacions i les associacions d’utilitat pública beneficiàries de la mesura alternativa de donació o accions de patrocini han de destinar els imports rebuts al desenvolupament d’activitats d’inserció laboral i de creació d’ocupació a favor de persones amb discapacitat en el mercat de treball.

Les entitats beneficiàries de mesures alternatives han de garantir en la seva actuació el compliment del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes, i el principi de no discriminació per raó de sexe.

Per tal d’acreditar el compliment de les obligacions esmentades en aquest punt, les entitats receptores de les mesures alternatives han de presentar, com a màxim, dins els tres mesos següents a la finalització de l’any natural a considerar, una memòria anual davant la direcció general competent en matèria de relacions laborals, acreditant, que han realitzat les accions de promoció cap al mercat de treball no protegit i els recursos econòmics aplicats a aquestes accions, així com acreditar el compliment de les obligacions relatives a la prestació de serveis.

 

7.- Conseqüències de l’incompliment de l’obligació de reserva dels llocs de treball per persones amb discapacitat.

L’Incompliment de l’obligació de reserva dels llocs de treball de persones amb discapacitat, es troba regulat a l’article 15.3 de la Lisos, que regula com a infracció greu: “El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional.”

Aquesta infracció pot ser sancionada amb:

Multa econòmica de 751 a 7.500,00 euros.
Pèrdua de les ajudes, bonificacions i, en general dels beneficis derivats dels programes d’ocupació o formació professional per l’ocupació.
Exclusió a l’accés de les ajudes, subvencions, bonificacions i beneficis indicats anteriorment, durant un període de 2 anys.

 

8.- Normativa relacionada.

DECRET 86/2015, de 2 de juny, sobre l’aplicació de la quota de reserva del 2% a favor de persones amb discapacitat en empreses de 50 o més persones treballadores i de les mesures alternatives de caràcter excepcional al seu compliment.

Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.