1

26 - 03 - 2021

Noves obligacions en matèria d’igualtat per a les empreses

A continuació s’indicaran les diferents mesures que les empreses hauran d’implementar en la seva organització de conformitat amb la normativa vigent al respecte, i que poden resumir-se breument tal i com s’indica a continuació:

 

 

PLANS D’IGUALTAT

 

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena Igualtat, mitjançant el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, es va modificar la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva entre dones i homes en el sentit de reduir el llindar de les persones treballadores de les empreses que obligatòriament han d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat de 250 a 50 persones treballadores.

 

Per al compliment d’aquest objectiu, es va establir un període transitori de tres anys a comptar des del 7 de març de 2019. De conformitat amb aquesta previsió progressiva:
– A PARTIR DEL 7 DE MARÇ DE 2021 I FINS EL 6 DE MARÇ DE 2022 ESTAN OBLIGADES A ELABORAR EL PLA D’IGUALTAT LES EMPRESES D’ENTRE 101 A 150 PERSONES TREBALLADORES.
– A partir del 7 de març de 2022, estaran obligades les empreses d’entre 50 a 100 persones treballadores.


En cas de desatendre aquesta obligació d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat, es preveuen sancions elevades que oscil·len entre els 626 i els 6.250 euros, i sancions accessòries com la pèrdua de bonificacions, ajuts i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes de treball.

 

El Pla d’Igualtat haurà d’incloure un contingut mínim, previ diagnòstic negociat entre els treballadors i l’empresa, respecte dels següents àmbits:
–  Selecció, contractació i retribució.
–  Formació i promoció.
–  Comunicació i utilització de llenguatge inclusiu.
–  Prevenció de l’assetjament moral i sexual.
–  Conciliació.

 

El desenvolupament d’un pla d’igualtat preveu les fases i etapes següents:
1.     Iniciativa i compromís de l’organització
2.     Diagnòstic de situació
3.     Pla d’acció: objectius i mesures
4.     Execució
5.     Seguiment i avaluació

 

 

REGISTRE RETRIBUTIU: obligació subjecta a termini
 
Així mateix, amb l’entrada en vigor del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, i amb l’objectiu de combatre la bretxa salarial, A PARTIR DEL PROPER 14 D’ABRIL DE 2021 SERÀ EXIGIBLE L’OBLIGACIÓ DE REALITZAR UN REGISTRE RETRIBUTIU DE TOTA LA PLANTILLA en els termes que preveu el propi text legal.

L’esmentat registre es defineix com la mesura de transparència retributiva per la qual les empreses tenen l’obligació de realitzar un registre dels valors mitjans de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials de la plantilla diferenciats per gènere, és a dir, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals.

Convé destacar que és obligatori per a totes les empreses amb independència del número de persones treballadores i al marge de l’existència del Pla d’Igualtat i de l’obligatorietat de realitzar l’auditoria retributiva. Per tant, a banda de que totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, aquelles que elaborin un Pla d’Igualtat hauran d’incloure també en el mateix una auditoria retributiva.

 

 

AUDITORIA RETRIBUTIVA
 
Les empreses que obligatòria o voluntàriament elaborin un Pla d’Igualtat, hauran d’incloure en el mateix una auditoria retributiva que formarà part del Pla d’Igualtat i tindrà la vigència del mateix, excepte que s’acordi el contrari. Per tant, s’imposa aquesta mesura a les empreses que estan igualment obligades a implantar el Pla d’Igualtat segons el període transitori anteriorment indicat.

L’auditoria retributiva té per objecte obtenir la informació necessària per tal de comprovar si el sistema retributiu de l’empresa compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de gènere en matèria de retribució de forma transversal y completa.

Per conseqüent, implica la necessitat de valorar els llocs de treball per tal de detectar una possible bretxa salarial i d’efectuar un registre de les diferents tasques, retribució i sistema de promoció. Així mateix, s’associa a un pla d’actuació en cas que es detectin desigualtats retributives entre els treballadors.

A Bosch Consultoria oferim assessorament integral en la implementació de Plans d’Igualtat tant a entitats públiques com privades, que estiguin o no obligades  segons el Reial Decret Llei indicat, així com en l’elaboració del registre retributiu i l’auditoria retributiva.

La nostra col·laboració s’estén a cadascuna de les fases de l’elaboració del Pla, des de l’inici del compromís de la Direcció fins a l’avaluació i seguiment de l’efectiva aplicació del mateix, i s’adapta als constants canvis normatius en la matèria.