25 - 07 - 2019

Llei Orgànica 3/2007 d’igualtat efectiva de dones i homes

Ja fa més d’una dècada que va entrar en vigor la Llei Orgànica 3/2007 d’igualtat efectiva de dones i homes. Aquesta Llei, ambiciosa, no ha assolit ni de bon tros els objectius que s’havia proposat, entre ells fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en les diferents esferes de la vida social, laboral, etc… Potser la primera errada va ser no crear un sistema sancionador propi, sinó remetre a la LISOS (llei d’infraccions i sancions de l’ordre social) l’incompliment en matèria d’igualtat.

Vist això, els poder públics han fet un pas més i per això l’1 de Març del 2019 es va aprovar el Reial Decret  (RD) 6/2019 de  mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes en la feina i l’ocupació. Aquest RD vol assolir un marc jurídic que permeti avançar cap a la plena igualtat.

És per això que recull la modificació de 7 normes amb rang de llei que fan incís de forma directa en la igualtat d’homes i dones.

A continuació exposem les principals novetats del RD 6/2019:

PLANS D’IGUALTAT

OBLIGATORIETAT DE DISPOSAR D’UN PLA

Abans de la modificació: S’estableix l’obligació legal per elaborar un Pla d’igualtat, entre altres, a les empreses de més de 250 persones treballadores.
Amb la modificació del RD 6/2019: A partir del 8 de Març de 2019, es disposa d’un termini d’un any per a que aquelles entitats de 150 a 250 persones treballadores elaborin un Pla d’igualtat. 

El 8 de març de 2021 aquesta obligació serà per a les entitats de 100 o més persones treballadores. El 8 de març de 2022, totes les entitats de 50 o més persones treballadores hauran de tenir elaborar el seu Pla d’igualtat.
 

CONTINGUT DEL PLA
Abans de la modificació: S’estableix a l’article 46, que els Plans d’igualtat podran contemplar, entre d’altres matèries: d’accés a l’ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d’igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.

 

Amb la modificació del RD 6/2019: S’estableix com indispensable l’anàlisi de les següents matèries:
– Procés de selecció i contractació
– Classificació professional
– Formació
– Promoció professional
– Condicions de treball, inclosa l’auditoria salaria entre dones i homes
– Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
– Infrarrepresentació femenina
– Retribucions
– Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

També apareix com a novetat l’obligatorietat d’elaborar la diagnosi a través de la Comissió Negociadora. Per últim en matèria de Plans s’estableix que serà obligatori registrar els Plans d’igualtat. Aquest registre s’articularà mitjançant Reglament (prevista l’aprovació als 6 mesos de l’entrada en vigor del RD)

 –
INFORMACIÓ RETRIBUTIVA
Un dels principals objectius del RD és eliminar la bretxa salarial, per això s’ha incorporat com a principals novetat la modificació de l’article 28 de l’Estatut de Treballadors que preveu:
 
1–L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor, la mateixa retribució, sigui quina sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extra-salarial ,sense que es produeixi discriminació.
S’entén per treball d’igual valor:
Quan la naturalesa de les funcions, les condicions educatives o professionals requerides i els factors relacionats amb el seu acompliment són equivalents.                                                              
En cas de nul·litat per discriminació per sexe, la persona treballadora té dret a una remuneració corresponent al treball igual o d’igual valor.

2–L’empresari està obligat a dur un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal de les persones treballadores, al registre salarial de la seva empresa.

 –
EXERCICI CORRESPONSABLE DEL DRET A LA VIDA LABORAL, PERSONAL I FAMILIAR
Les principals modificacions en aquest camp fan referència a l’ampliació del permís de paternitat per arribar a equiparar-lo al de la dona, però també recull altres aspectes com:
Qualsevol persona treballadora pot sol·licitar l’adaptació de la jornada ja sigui en quant a l’ordenació del temps de treball com en la forma de prestació (inclosa la prestació a distància) per fer efectiu el dret de conciliació de la vida familiar, personal i laboral.
Si el conveni col·lectiu no preveu res, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, haurà d’obrir una negociació d’un màxim de 30 dies. Un cop finalitzada la negociació, l’empresa comunicarà l’acceptació, proposta d’alternativa o negativa justificada. En cas de desacord es podrà interposar demanda.

El nou permís de paternitat s’implantarà progressivament de la següent manera:
– A partir de l’abril de 2019: 8 setmanes, sent obligatori realitzar les 2 primeres ininterrompudes desprès del part.
– A partir de gener de 2020: 12 setmanes, sent obligatori realitzar les 4 primeres ininterrompudes desprès del part.
– A partir de gener de 2021: 16 setmanes, sent obligatori realitzar les 6 primeres ininterrompudes desprès del part.
 
RD 6/2019 BOE: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2019/03/01/6