1
16 - 03 - 2022

Cuota reserva y medidas alternativas en la contratación de personas con discapacidad

La cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores estaba regulada en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad. Esta norma fue derogada y actualmente la obligación de reserva se encuentra regulada en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

 

1.- ¿Qué se considera discapacidad a efectos de esta obligación?.

Tienen la consideración de personas con discapacidad aquellas que presenten deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación.
Según el Real Decreto 1414/2006 de 1 de diciembre, tendrán la consideración de personas con discapacidad, aquellas que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%:
Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez.
Los pensionistas de Clases Pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de “retiro” por incapacidad permanente por el servicio o inutilidad.
En cualquier caso, el reconocimiento del grado de discapacidad debe estar reconocido por el órgano competente.

 

2.- ¿Cómo se hace el cálculo del número de trabajadores de la empresa?

2.1 Según el criterio técnico 98/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cálculo de la cuota de reserva debe considerar el plantel total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo. Por tanto, el cómputo debe realizarse en función de la empresa en conjunto, teniendo en cuenta todos los centros de trabajo de la misma.
2.2 El período de referencia para realizar el cálculo es el de los últimos 12 meses inmediatamente anteriores. La norma no determina el día en que debe empezarse el cómputo. Lo que sí está claro, es que la cuota de reserva debe cumplirse en todo momento.
2.3 Las modalidades contractuales que deben computarse por el cálculo, son todas. No existe distinción entre las diferentes modalidades contractuales. Todas deben computarse, sean a tiempo parcial o completo, temporales o indefinidos, de formación, etc.
Sin embargo, sí existen diferencias en la forma del cómputo, en función de si el contrato es temporal o indefinido, o si siendo temporal, es inferior o superior a un año. La forma del cálculo es la siguiente:
A) trabajadores con contrato indefinido:
Se calcula el promedio de los 12 meses anteriores. Cada trabajador indefinido cuenta como uno en cada uno de los meses en los que haya estado de alta. Debe contabilizarse mes a mes el número de trabajadores indefinidos de alta y la suma total dividirla entre 12 o bien, sumar el número de trabajadores indefinidos cada día natural para dividir el resultado entre 365.
B) contratos temporales:
Para los trabajadores con contrato temporal superior a 1 año, el cómputo será el mismo que para los trabajadores indefinidos.
Por los contratos temporales hasta 1 año, estos se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia de 12 meses, de la siguiente forma:
Cada 200 días trabajados (de alta en la Seguridad Social) o fracción (si hay decimales redondeo por exceso) se computan como un trabajador más. Por el cómputo de los 200 días trabajados, se contabilizan tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, festivos y vacaciones.
Cuando el coeficiente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de estos trabajadores.

 

3.- El número de trabajadores discapacitados.

Una vez determinado el número de trabajadores de la cantera, se aplica al resultado obtenido el porcentaje del 2%.
En el supuesto de que el resultado tenga número decimales, según el Criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se redondeará a la baja. No obstante, el artículo 3.3 del Decreto 86/2015, de 2 de junio, determina que los decimales obtenidos son iguales o superiores al 0,5, el redondeo debe realizarse al alza hasta la unidad entera.
En empresas de menos de 50 trabajadores, no es necesaria reserva.
En empresas de 50 a 99 trabajadores, 1 trabajador con discapacidad.
En empresas de 100 a 149 trabajadores, 2 trabajadores con discapacidad.
Y así sucesivamente.

 

4.- Las medidas alternativas.

Las empresas obligadas a mantener la cuota de reserva podrán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes, la declaración de excepcionalidad y la autorización de medidas alternativas. En Cataluña, el organismo competente para resolver la solicitud es la dirección general de relaciones laborales.
La declaración de excepcionalidad y autorización de medidas alternativas, tiene una vigencia de 3 años. Una vez transcurrida la vigencia, debe volver a solicitarse. La administración tiene un plazo para resolver la solicitud, tanto inicial como nueva, de 2 meses. Si no resuelto en plazo, debe entenderse que el silencio es positivo.
Hay dos situaciones que pueden dar lugar a la declaración de excepcionalidad y autorización de medidas alternativas:
4.1 El procedimiento por inexistencia de personas con discapacidad ante una oferta de empleo.
En este supuesto, se entiende que concurre la mencionada inexistencia cuando:
La oferta de empleo por personas con discapacidad no haya podido ser atendida por la oficina de trabajo o agencia de colocación, después de haber efectuado todas las gestiones adecuadas, ya sea por:
La inexistencia de personas demandantes de empleo con discapacidad inscritas en el empleo indicado. (puede darse el caso de que haya inscritos pero que estas personas no resulte idóneas para el desarrollo del puesto de trabajo o funciones requeridas, en su caso, será necesario acreditarlo).
Aunque haya candidatos, cuando éstos acrediten que no están interesados ​​en las condiciones de la oferta de trabajo.
El procedimiento se inicia con la formulación por parte de la empresa de la oferta de trabajo. Si transcurridos dos meses desde ésta, no se ha podido cubrir la oferta, podrá presentarse la solicitud de declaración de excepcionalidad ante la autoridad competente.
La dirección general de relaciones laborales solicitará en la oficina de trabajo correspondiente, la certificación del resultado negativo de la gestión de la oferta.
4.2 El procedimiento por causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico.
Puede darse el caso de que la sociedad tenga razones de carácter organizativo, productivo, técnico o económico que justifiquen la especial dificultad de incorporar a trabajadores con discapacidad a su plantel.
La normativa no establece, ni define cuáles son las causas de carácter productivo, económico, técnico u organizativo habilitadas por este supuesto.
Por tanto, corresponde a la empresa acreditar y justificar la existencia de la causa en cuestión.

 

5.- Las medidas alternativas a la cuota de reserva de la cantera para personas con discapacidad, que pueden aplicar las empresas exceptuadas de la obligación, son las siguientes:

La celebración de un contrato mercantil o civil con un CET o con un trabajador autónomo con discapacidad, por el suministro de materias primas, maquinaria, bienes o equipos o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad la empresa que opta por esta medida.
La celebración de un contrato mercantil o civil con un CET o con un trabajador autónomo con discapacidad, por la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
La realización de donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, por el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad (fundaciones, asociaciones).
La constitución de un enclave laboral, previo suscripción del correspondiente contrato con un CET, como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Respecto a las medidas a yb, el importe anual de los contratos mercantiles o civiles, deberá ser al menos, tres veces el IPREM anual, por cada trabajador con discapacidad deja de contratar. (IPREM 2022, 8.106,28 €).
Respecto a la medida de donaciones y acciones de patrocinio, el importe deberá ser, al menos, de 1,5 veces el IPREM anual, por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.
El enclave laboral se configura como una subcontratación de obras y servicios, donde un grupo de trabajadores con discapacidad del CET se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Los trabajadores mantienen en todo caso, su relación laboral especial con el CET, de forma que es éste quien tiene la facultad de dirección y control de la actividad desarrollada por sus trabajadores.
En este supuesto, el importe anual de los contratos entre el CET y las empresas colaboradoras por la constitución de enclaves laborales, será, al menos, de tres veces el IPREM, por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.

 

6.- Procedimiento para la autorización de medidas alternativas.

En el supuesto de contratación:
Contrato mercantil o civil con CET, éste deberá estar inscrito como tal en el registro correspondiente y, el objeto del contrato debe coincidir con la actividad o actividades económicas que para este CET consten en el registro. La empresa debe indicar cuál es el registro donde consta inscrito el CET y el número de inscripción.
Contrato mercantil o civil con trabajador autónomo discapacitado, éste debe disponer del certificado de discapacidad correspondiente y debe estar inscrito en el RETA.
En ambos casos, la solicitud debe consignar el contratista, el objeto del contrato, el importe y la duración de la medida y el número de personas trabajadoras con discapacidad al que equivale el importe anual de los servicios o suministros contratados.
En caso de que la medida solicitada sea la constitución de un enclave laboral, deben adjuntarse los datos del centro especial de trabajo que suscribe el contrato correspondiente, el número de personas trabajadoras con discapacidad que deben ocupar enclave laboral, el importe y la duración de la medida, y el número de personas trabajadoras con discapacidad al que equivale el importe de los servicios contratados.
Medida de donaciones o acciones de patrocinio:
La solicitud debe incluir el nombre de la fundación o la asociación de utilidad pública destinataria, el importe de la medida y el número de contratos con personas trabajadoras con discapacidad al que equivale la donación.
La solicitud debe ir acompañada de una memoria suscrita por la entidad beneficiaria que especifique el proyecto concreto al que se destinará el importe de la donación objeto de autorización como medida alternativa. Entre otros puntos, se explicitará el objeto del proyecto, la cronología prevista de ejecución de las acciones, el impacto favorable previsto y el número de personas con discapacidad beneficiadas por el proyecto.
Cualquier modificación de la medida alternativa inicialmente autorizada, durante el período de vigencia de la declaración de excepcionalidad, debe ser objeto de nueva solicitud de autorización.
6.3 Obligaciones de los CET y de las fundaciones y asociaciones.
Los centros especiales de trabajo que realicen contratos con un centro especial de trabajo o con una persona trabajadora autónoma con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal ejercicio de la actividad de la empresa, o para la constitución de un enclave laboral. Tienen que destinar la parte correspondiente al margen de beneficio obtenido a acciones que promuevan el tráfico de su personal con discapacidad hacia el mercado de trabajo no protegido, tales como la formación permanente o la adaptación a las nuevas tecnologías, todo ello con independencia de la prestación de servicios de ajuste personal y social y de las demás obligaciones que les corresponde llevar a cabo como CET.
Las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias de la medida alternativa de donación o acciones de patrocinio deben destinar los importes recibidos al desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo a favor de personas con discapacidad en el mercado de trabajo.
Las entidades beneficiarias de medidas alternativas deben garantizar en su actuación el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, y el principio de no discriminación por razón de sexo.
Con el fin de acreditar el cumplimiento de las obligaciones mencionadas en este punto, las entidades receptoras de las medidas alternativas deben presentar, como máximo, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del año natural a considerar, una memoria anual ante la dirección general competente en materia de relaciones laborales, acreditando, que han realizado las acciones de promoción hacia el mercado de trabajo no protegido y los recursos económicos aplicados a estas acciones, así como acreditar el cumplimiento de las obligaciones relativas a la prestación de servicios.

 

7.- Conseqüències de l’incompliment de l’obligació de reserva dels llocs de treball per persones amb discapacitat.

L’Incompliment de l’obligació de reserva dels llocs de treball de persones amb discapacitat, es troba regulat a l’article 15.3 de la Lisos, que regula com a infracció greu: “El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional.”

Aquesta infracció pot ser sancionada amb:

Multa econòmica de 751 a 7.500,00 euros.
Pèrdua de les ajudes, bonificacions i, en general dels beneficis derivats dels programes d’ocupació o formació professional per l’ocupació.
Exclusió a l’accés de les ajudes, subvencions, bonificacions i beneficis indicats anteriorment, durant un període de 2 anys.

 

8.- Normativa relacionada.

DECRETO 86/2015, de 2 de junio, sobre la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional en su cumplimiento.
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.
Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de <br>y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas cono discapacidad.
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.