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26 - 03 - 2021

Nuevas obligaciones en materia de igualdad para las empresas

A continuación se indicarán las diferentes medidas que las empresas deberán implementar en su organización de conformidad con la normativa vigente al respecto, y que pueden resumirse brevemente como se indica a continuación:

 

 

PLANES DE IGUALDAD

 

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena Igualdad, mediante el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el sentido de reducir el umbral de las personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad de 250 a 50 personas trabajadoras.

 

Para el cumplimiento de este objetivo, se estableció un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019. De conformidad con esta previsión progresiva:
– A PARTIR DEL 7 DE MARZO DE 2021 Y HASTA EL 6 DE MARZO DE 2022 ESTÁN OBLIGADAS A ELABORAR EL PLAN DE IGUALDAD LAS EMPRESAS DE ENTRE 101 A 150 PERSONAS TRABAJADORAS.
– A partir del 7 de marzo de 2022, estarán obligadas las empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

En caso de desatender esta obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, se prevén sanciones elevadas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros, y sanciones accesorias como la pérdida de bonificaciones, ayudas y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de trabajo.

 

El Plan de Igualdad deberá incluir un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado entre los trabajadores y la empresa, respecto de los siguientes ámbitos:
– Selección, contratación y retribución.
– Formación y promoción.
– Comunicación y utilización de lenguaje inclusivo.
– Prevención del acoso moral y sexual.
– Conciliación.

 

El desarrollo de un plan de igualdad prevé las fases y etapas siguientes:
1. Iniciativa y compromiso de la organización
2. Diagnóstico de situación
3. Plan de acción: objetivos y medidas
4. Ejecución
5. Seguimiento y evaluación

 

 

REGISTRO RETRIBUTIVO: OBLIGACIÓN SUJETA A PLAZO

 

Asimismo, con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, y con el objetivo de combatir la brecha salarial, A PARTIR DEL PRÓXIMO 14 DE ABRIL DE 2021 SERÁ EXIGIBLE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR UN REGISTRO RETRIBUTIVO DE TODA lA PLANTILLA en los términos previstos en el propio texto legal.
Dicho registro se define como la medida de transparencia retributiva por la que las empresas tienen la obligación de realizar un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género, es decir, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales.
Conviene destacar que es obligatorio para todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras y al margen de la existencia del Plan de Igualdad y de la obligatoriedad de realizar la auditoría retributiva. Por lo tanto, además de que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, aquellas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir también en el mismo una auditoría retributiva.

 

 

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

 

Las empresas que obligatoria o voluntariamente elaboren un Plan de Igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que formará parte del Plan de Igualdad y tendrá la vigencia del mismo, excepto que se acuerde lo contrario. Por tanto, se impone esta medida a las empresas que están igualmente obligadas a implantar el Plan de Igualdad según el período transitorio anteriormente indicado.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad de género en materia de retribución de forma transversal y completa.
Por consiguiente, implica la necesidad de valorar los puestos de trabajo con el fin de detectar una posible brecha salarial y de efectuar un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción. Asimismo, se asocia a un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los trabajadores.
A Bosch Consultoría ofrecemos asesoramiento integral en la implementación de Planes de Igualdad tanto a entidades públicas como privadas, que estén o no obligadas según el Real Decreto Ley indicado, así como en la elaboración del registro retributivo y la auditoría retributiva.
Nuestra colaboración se extiende a cada una de las fases de la elaboración del Plan, desde el inicio del compromiso de la Dirección hasta la evaluación y seguimiento de la efectiva aplicación del mismo, y se adapta a los constantes cambios normativos en la materia.